消除糟糕的技术招聘的一种方法

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消除糟糕的技术招聘的一种方法

让我们捞干的吧。对于雇佣技术应聘者而言,面试是一种很糟糕的方式。你不但无法评估应聘者的真实情况,而且会有「劣币驱逐良币」的现象发生。

Eric Elliott 写了一篇非常不错的文章,他谈到了面试工程师,哪些面试技巧可用,哪些不可用。

我发现,最可用的技巧里,如果结合起来其中的两种思路,就会产生最好的效果。

为测验项目向应聘者支付费用,并和我们团队讨论该项目,几乎能够更好地消除任何糟糕的招聘决定。即使应聘者给出了糟糕的解决方案(甚至没有技术方案),为其支付的费用,要比你雇佣了错误的人,便宜得多。因为后者要执行长达 3 个月的绩效提升计划,试着让他们成为合适的人,并最终开掉他们。

我们已经经历了两个阶段,「这个应聘者就是我想要的人」和「和这个应聘者长期合作,我感到严重怀疑」,使用这个技巧,我们就可以让应聘者改变我们的错误视角。一个人很容易就能润色(或夸大其词)他们的简历,编程的一些琐事也能被记住,但是,让某人伪装具备了真正的技能,是难以做到的。

为什么向应聘者支付费用来解决问题的方式,就能奏效

对于雇主

对于应聘者

当采用这种面试方法时,注意 6 个规则

规则 #1 :让他们在周末做

这是我和 Eric 稍微不同的地方。为了辨别出某个人怎样才能更好地提出一种合适的解决方案,2 个小时,就显得尤为不足了。

我喜欢的方式,是邀请他们在周五来办公室解决手头问题,以及怎样让他们解决问题。然后,我将任务安排给他们,约好周一再看他们的解决方案。

我将提出解决方案要用里的一些技术,对于其它工具或技术,他们可斟酌使用。比如,我会说,请使用 JS 里的函数响应式编程(Functional Reactive Programming:FRP)来解决这个问题,但是使用 Kefir、ulacon 或 RX 种的一种,则取决于应聘者。

规则 #2 :如果要修复某个问题的部落知识(Tribal knowledge[note]

部落知识是指,在部落内部广为人知、但部落外部的人常常不了解。一个部落可以是分享共同知识的某个小组、人们的小组织。从公司角度看,「部落知识、或 Know-How 是组织的协作智慧。它是所有这些人的知识和能力的总和。 https://en.wikipedia.org/wiki/Tribal_knowledge[/note])

规则 #2 和规则 #1 有联系,但是如果你不雇佣一名客服代表,就把电脑交给某人,说 OK,修复这个问题吧。这几乎是不可能完成的任务。为了修复我们私有系统的问题,每个人使用到工具,通常要得到合适的培训。

给出的问题需要有着高度的独立性。

规则 #3:你正期望的解决方案要清晰,并且便于改善

比如,如果我正在面试一名 web 开发者,我将给他一个有着清晰场景的测验:

创建一个单页(single page)应用,支持录入我的家庭电影收藏里的电影,用线下存储来保存、可搜索。可以根据类型、电影名称和演员搜索。

实际上,我没有告诉他们进一步的方向,比如使用网页存储【注1】或 cookies,支持多个平台的响应式设计,使用 CSS。我把这些东东留给他们来决定。一些人选择按要求做,另一些人做得更多。

总之,我们喜欢最终结果,这是关键的。

我不是说「我喜欢电影,为我创建一个好看的电影网站」、或「如果你不得不从头创建一个 IMDB,那么你该如何做架构」。我想让任务足以简单,让工程师提供一种解决方案,足够有挑战,便于使用他们的技能来创造出不一样的东西。

规则 #4:让他们在周一给小组演示解决方案

我在技术招聘中见到的最大问题在于,他们对于解决方案处于防守态势。我故意对他们的解决方案提出疑问,以观察他们的反应。

如果他们变得防御,面试就可以立即终止了。记住,争论哪个是好的、和处于防御态势之间,存在着差异,前者是基于合理的事实,后者是基于感情。

这条规则的关键地方在于,小组里的每个成员必须做好准备,并审视整个解决方案。

规则 #5:为他们写下问题,方便带回家

要搞清楚,你正在寻找什么样的技术和工具,还有用以评判的标准。同时,让最终解决方案保持开放,足以让应聘者体现他们自己的才华。在周五时,让他们问你任何问题,并确保周末可以通过电子邮件收到他们的问题。目标是为了创建一种成功的环境(希望你把应聘者当成某个员工来对待)。

规则 #6:周一要立即付给他们钱

不管是否雇佣他们,在他们演示解决方案后,就给他们一张支票,将来无论是开始、还是结束这种关系,都是最好的方式。

另一种不错的方式是使用 June [声明:我是其联合创始人],以此提高面试和支付的便利性。

是否雇佣,算是个问题

你应该雇佣某个人的一些征兆:

你不应该雇佣某个人的征兆:

总结

你们的经历各有所长,但是我发现这种技巧,对于雇佣有才能的技术人才,屡试不爽。然而,我的测验项目不够庞大,这有可能导致糟糕的应聘。

关于我

我叫 Amir Yasin,June 的 CTO 和联合创始人。和世界上最优秀的 IT 招聘人员有偿交谈。

我精通数种语言,对高性能、可扩展性、软件架构和总体攻坚工作有着浓厚兴趣。你可以在 Medium 上关注我,我写了一些关于软件工程的博客;还可以在 Twitter 上关注我,我偶尔说一些有意思的话;或者查看我在 GitHub 上为 FOSS 社区的所做的贡献

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注释

译文:消除糟糕的技术招聘的一种方法 》| 腊八粥